就職活動のこれからの目標
いずれも企業側がアウトプレースメント会社に契約料金を支払うことになる。
解一展された人に対し、アウトプレースメント会社はカウンセラーを派遣し、マン・ツー・マンで再就職への道を補佐することになる。 まず、解雇後すぐに研修（トレーニング）が始まる。
ここでは、まず自分の棚卸しが行われる。 職歴、業績、年収、長所、短所、趣味、希望する仕事など、問題となる点を含めた方がアウトプレースメントに依存する頻度は、今日一層高まりつつある。
すべてに関して洗いざらい詳細に文書化され、カウンセラーと共有される。 ここにおいて解雇された人は、本来の自分を見つめ直し、セールスポイントを確認し、経歴や業績を自分の再就職に有利となるように認識し直し、再構築する。
さらに、これらすべてを統合して、自分自身の求職プログラムを作成する。 このような過程を経ることで、本人は解雇のショックから立ち直り、やる気に満ちたチャレンジする人間として生まれ変わるのである。
さらに研修では、すべてを踏まえて最良の履歴書と職務経歴書を作成することを習い、さらに自分を最大限に強くアピールできるような面接への対処法が訓練される。 アウトプレースメント会社は一方で、全国の求人情報をいち早く収集し、その人にふさわしい求人広告に対する応募活動を手伝う。
また、全国の企業の人事担当者に、簡潔にして効果的な彼の履歴書と職務経歴書を送付する。 もちろん求職者は、アウトプレースメント会社に備えてあるオフィスを使い、広範囲な企業に関するデータベースなども閲覧できるようになっている。
こうして、解一展された人は自信を取り戻し、面接の技能や詳細な企業に関するデータで武装してジョブマーケットに参戦していくのである。 最終的に就職が決まるまでは、求職活動は拒絶の連続である。
相手が気落ちしていないか、何が間違いだったのかを検討し、必要とあれば現実に即してプログラムを再構築し、軌道修正する。 そして、相手を何度でも面接に向かわせるのである。
このカウンセリングによるフォローアップがアウトプレースメントの神髄なのである。 しかし、アウトプレースメントは、以上の活動で終わりではない。
解雇された人にはカウンセラーが付いているのである。 カウンセラーはつねにその人とコンタクトをとり、共同で進めようとしているその人自身の求職プログラムが成功を収めつつあるかを絶えず確認している。
よいアウトプレースメント会社は一雇用主のために、見込みのありそうな求職者の長所と欠点を列挙した、掛け値のない能力査定表を用意している。 求職者の熱意としっかりとしたカウンセリングによるフォローアップがあれば、候補者を無理矢理会社に押し込む必要などないのである。
むしろ、将来の雇用主が候補者の長所と短所を理解できるような情報を提供したほうが、求職者は将来にわたって満足できる職につけるのである。 アウトプレースメントは人材斡旋業ではない。
したがって個人を個別に売り込むことはしない。 もちろん、採用を決めた企業から斡旋料等の金銭を受け取ることもない。
アウトプレースメントはあくまでも、個人が自分の力でチャレンジしている再就職活動が確実に実を結ぶように支援するだけである。 序章で述べたように、アメリカでは一九六○年代以降、アウトプレースメント会社が提供するサービスが認知されると、求職する側も、人員を整理する側もアウトプレースメント会社に任せておけば、再就職もリストラもすべてがうまくいくという風潮が生まれた。
もちろん、これは大きな誤りである。 再就職を成功させるには、理にかなった確固としたやり方が必要なのだ。
それに加えて、職探しをする人は、「職がない」という状況からくるストレスが高じて、とんでもない思い違いをする。 以下は、窮地におちいった人間の心理に潜む、よくある大いなる思い違いの例である。
自分の再就職がうまくいかないことを、不況のせいにしてあきらめてしまうのは、単に都合のよい理由をつけて自分を慰めているにすぎない。 アウトプレースメント・サービスが普及してから、アメリカでは、よほどの大不況でもなかぎり、新しい職を得るのにかかる期間が経済情勢によって左右されるということはいかぎり、なくなった。
多くの会社では、経済が上向きであれ、下降している時期であれ、有能な人材を探している。 企業はかなりのリストラを実施しているときでさえ、次にくる緊急の事態にそなえて有能な人材を確保する必要に迫られている。
事実、アメリカで解一雇された管理者の約四○％の再就職先が、前の会社より低い利益しかあげていない企業だった。 これは、経済情勢がどうであれ、現代では多くの企業がつねに、生産性を向上させる、コストを切り下げる、組織をうまく管理するといった人材を求めていることを物語っている。
思い違い、その１～今は不況だから、職を得るのが難しい思い違い?その２?違う職種なら、きっと自分の将来は拓けるもっとはっきりと言うならば、業績の悪い会社こそ職探しのターゲットになるということだ。 企業が行うリストラは、単に人員の削減で終わりではない。
必ず同時に事業全体の再編成、再構築が必要になる。 そこでは人事担当者が、新しい職場を作り出していかなければならない。
つまり、業績があがっていないということは、才能のある人間、利益に直結する仕事をする人間、三人の仕事を一人でこなせる人間をいますぐに必要としているということなのだ。 このチャンスをつかみ、自分を売り込めさえすれば、あなたはすぐに職につける。
つまり不況だからこそ、一雇用主に対して有利な立場に立つチャンスが訪れるのである。 「社内であんな無意味な競争をするのは、まっぴらごめんだ」職を失った多くの人がそう思っているに違いない。
新しい職種は、きっと自分を過去の苦しみから解放してくれるだろう。 そんな願いから、未知の職種がとくに新鮮で魅力的に映るのだろう。
つまり、自分の専門分野を捨て去った人は「放っぽり出された」労働者となり果て、せっかくの自分の将来を台無しにしてしまうことが多いのである。 畑違いの仕事をスタートさせるよりも、これまでの専門領域に絞り込んだ職探しをすべきである。
これが職探しの現実的な選択なのである。 このように、新しい職場を求めるにあたって、違う領域でキャリアを積み直したいと考える求職者は多い。
しかし、これまでの私の経験からして、ほとんどの人は自分が思っているよりも、はるかに深く自分の職能的専門知識とかかわっている。 販売管理者はあくまで販売管理者であり、製造管理者はやはり販売管理者ではないのである。
自分がこれまで働いてきた専門分野には、もはや自分の将来はないと決めつけてしまうことほど大きな過ちはない。 専門分野を変えた人が新しい職場で、すでにそこで働いている人と同じか、それ以上の給料を得ることなどは、ほとんど考えられない。
アメリカの場合なら、確実に二○％～五○％の減収になり、元の給与水準に戻るまでに、なんと五年から一○年もかかってしまう。 思い違い?その３?必ずこの履歴書と職務経歴書がものを言う。もし、かりに産業分野（Ⅱ業種）を変えたとしても、それまでのスキルが活かせる職種を選ぶことが大切なのである。
そこそこの資格もある、経験も十分積んできた。
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むしろ、将来の雇用主が候補者の長所と短所を理解できるような情報を提供したほうが、求職者は将来にわたって満足できる職につけるのである。 アウトプレースメントは人材斡旋業ではない。
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アウトプレースメントはあくまでも、個人が自分の力でチャレンジしている再就職活動が確実に実を結ぶように支援するだけである。 序章で述べたように、アメリカでは一九六○年代以降、アウトプレースメント会社が提供するサービスが認知されると、求職する側も、人員を整理する側もアウトプレースメント会社に任せておけば、再就職もリストラもすべてがうまくいくという風潮が生まれた。
もちろん、これは大きな誤りである。 再就職を成功させるには、理にかなった確固としたやり方が必要なのだ。
それに加えて、職探しをする人は、「職がない」という状況からくるストレスが高じて、とんでもない思い違いをする。 以下は、窮地におちいった人間の心理に潜む、よくある大いなる思い違いの例である。
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事実、アメリカで解一雇された管理者の約四○％の再就職先が、前の会社より低い利益しかあげていない企業だった。 これは、経済情勢がどうであれ、現代では多くの企業がつねに、生産性を向上させる、コストを切り下げる、組織をうまく管理するといった人材を求めていることを物語っている。
思い違い、その１～今は不況だから、職を得るのが難しい思い違い?その２?違う職種なら、きっと自分の将来は拓けるもっとはっきりと言うならば、業績の悪い会社こそ職探しのターゲットになるということだ。 企業が行うリストラは、単に人員の削減で終わりではない。
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